GROWモデル（GROW model）

まず知る

• GROW は、Goal（目標）→ Reality（現状）→ Options（選択肢）→ Will（意思・次の一歩）の順に質問して、相手に自分で答えを出してもらう対話の型。（出典: https://www.performanceconsultants.com/glossary-of-coaching-terms ）
• 1980年代の英国で Alexander・Fine・Whitmore の3人が作ったとされ、1992年の Whitmore『Coaching for Performance』で広く知られた。「Whitmore が考案」と言い切るのは不正確。（出典: https://legacy.insideoutdev.com/?p=151 ／ https://openlibrary.org/search.json?title=coaching+for+performance&author=whitmore ／ https://www.performanceconsultants.com/glossary-of-coaching-terms ）
• Whitmore 自身は「大事なのは型ではなく、相手の気づきと責任を引き出すこと」と位置づけている。質問を順に読み上げるだけでは尋問になる。（出典URL: 未確認）
• 根拠は中〜弱。職場コーチング全体には効果を示すメタ分析があるが、GROW の型そのものの検証は小規模な試験にとどまる。（出典: https://research.aston.ac.uk/en/publications/the-effectiveness-of-workplace-coaching-a-meta-analysis-of-learni/ ／ https://hrcak.srce.hr/en/346049 ／ https://doi.org/10.1177/15480518231171748 ）
• 日本でよく見る「GROW（Resource を加えた5段階）」は原典の4段階とは別の派生版。（出典URL: 未確認）

根拠の強さと限界

評価: 中〜弱（職場コーチング全体には一定の実証があるが、GROW という型そのものの検証は小規模）。

• コーチング全体の実証: Jones, Woods & Guillaume (2016)「The effectiveness of workplace coaching」*Journal of Occupational and Organizational Psychology* 89(2), 249-277。Aston 大学の書誌ページで要旨を確認。17研究、組織の成果全体への効果 δ=0.36（スキル 0.28、感情面 0.51、個人の成果 1.24）。ただし GROW には触れておらず、上司が部下に行うコーチングは除外されている。1on1 で上司が GROW を使う場面にはそのまま当てはまらない。（出典: https://research.aston.ac.uk/en/publications/the-effectiveness-of-workplace-coaching-a-meta-analysis-of-learni/ ）
• GROW 専用の研究: 教員・校長向け GROW コーチングのスコーピングレビュー（Sadewo ら、*Croatian Journal of Education* 27(4), 2025、2015〜2022年の20研究）を hrcak のページで確認。効果の大きさを統合した研究ではなく、「どの領域で使われているか」の整理にとどまる。（出典: https://hrcak.srce.hr/en/346049 ）
• ランダム化比較試験: ナイジェリアの学校管理職77人を対象にした GROW ベースの認知行動コーチング（Igu ら 2023、*Journal of Leadership & Organizational Studies*）で、燃え尽きの低下と自己効力感の向上が報告されている、という要旨を検索の要約でだけ見た（EBSCO は403で開けず、未確認）。同じ地域の Zoom 版試験（109人、2022年）も要旨未確認。小規模・自己評価・待機群との比較であり、独立した追試は見つからなかった。（出典: https://doi.org/10.1177/15480518231171748 ）
• 型への批判: Grant (2011)「Is it time to REGROW the GROW model?」*The Coaching Psychologist* 7(2), 118-126 は、書誌だけ検索で確認（本文未確認）。Passmore & Cantore (2012) が「目標に偏り、人生の意味を扱いにくい」と批判したことは Wikipedia 経由。（出典: https://www.sgcp.org.uk/sgcp/publications/the-coaching-psychologist/volume-7-issue-2---december-2011-.html ／ https://en.wikipedia.org/wiki/GROW_model ）
• まとめ: 「コーチングは効く」は中程度の根拠がある。「GROW の順番で聞くから効く」は、検証が少ない。

使われた例（組織自身の公表と、研究・参考・手引きを分けて）

① 組織自身が使ったと公表した例（数えるのはここだけ）

1. 神奈川県立総合教育センター（日本）／2025年3月（PDF の作成日）／https://www.pen-kanagawa.ed.jp/edu-ctr/gakkoshien/documents/6_06-cyu-tai.pdf ／中学校の保健体育（バスケットボール）で、生徒同士が GROW の順に対話して目標・練習方法を決める学習活動の実践例。学習カードに各段階を書かせる工夫を紹介。／結果: この2ページの資料には効果の数値は無い。職場ではなく授業での応用である点に注意。

• 日本企業の事例: 企業が自社で GROW を使っていると公言した公式ブログ・資料は、検索では見つけられなかった（未確認）。研修会社アイディア社の事例ページ（2026年7月）は顧客名が伏せられており、評価もその会社のコーチによるもののため、事例としては採用しない。

② 研究・評価として公表された試行／研究報告における実施例

• なし（確認できた範囲で）。

③ 近縁実践・参考例（原典との対応未確認）

• なし（確認できた範囲で）。

④ 手引き・解説（使用実績ではない）

1. GitLab（全社のリーダーシップ・ハンドブック）／2026年（ページの最終更新 2026-05-11）／https://handbook.gitlab.com/handbook/leadership/coaching/ ／コーチングの節で GROW を「コーチング対話の4段階」として掲載。W は「Way Forward：具体的な行動と期限に合意して、本人の責任をはっきりさせる」。代替として CLEAR、OSCAR モデルへのリンクも置いている。／結果: 効果の数値は無い。【会社の手引き（ハンドブック）への掲載で、使った実績の公表ではないため④（採用方針）に置いた】
2. Health Education England Kent, Surrey and Sussex（英国の公的な医療人材育成機関）／2022年8月（PDF の作成日）／https://kss.hee.nhs.uk/wp-content/uploads/sites/15/2022/08/Coaching-for-success-TGROW.pdf ／研修医などを指導する「スーパーバイザー向けコミュニケーション研修」の教材として、T（Topic）を足した T-GROW を掲載。「対話は必ずしもモデルの順番どおりでなくてよい」と明記。／結果: 効果の数値は無い。【研修教材で、使用実績の公表ではないため④に置いた】
3. カナダ公務員学校（Canada School of Public Service）／2020年8月（PDF の作成日）／https://ecolecanada.gc.ca/tools/jobaids/pdfs/grow-model-eng.pdf ／幹部研修（Executive Learning）の補助資料として、GROW を使った個人・グループでのコーチング／メンタリングの進め方を掲載（PDF 本文を抽出して確認。発行者名はファイル内のテンプレート名から推定）。／結果: 記載なし。【研修の補助資料で、使用実績の公表ではないため④に置いた】

• InsideOut Development（Fine の会社）、Performance Consultants（Whitmore の会社）は GROW を自社の商品として扱っており、利用者ではなく提供者。

まとめ: 組織自身が使ったと公表した例は1件（神奈川県立総合教育センターの授業実践。職場ではなく授業での応用）。GitLab・Health Education England KSS・カナダ公務員学校は手引き・教材への掲載で④。

うまくいかなかった例と批判

• Grant (2011) が「GROW をそのまま教えることの問題」を論じ、改良版（RE-GROW）を提案している（書誌のみ確認、本文未確認）。（出典: https://www.sgcp.org.uk/sgcp/publications/the-coaching-psychologist/volume-7-issue-2---december-2011-.html ）
• Passmore & Cantore (2012) は「目標設定に偏るので、キャリアや人生の相談には向きにくい」と批判し、Whitmore らは2013年に「GROW は超個人的な目標も含むよう発展した」と応じた（いずれも Wikipedia 経由、本体未確認）。（出典: https://en.wikipedia.org/wiki/GROW_model ）
• GitLab は GROW の代わりの選択肢として CLEAR モデルの動画を載せている（「GROW の代わりに」と明記。やめたとは書いていない）。（出典: https://handbook.gitlab.com/handbook/leadership/coaching/ ）
• 「GROW をやめた」と公言する組織は見つからなかった。

原典を読む

• 原典: John Whitmore『Coaching for Performance』初版 1992年（Nicholas Brealey）。第5版は2017年（Wikipedia の人物ページ経由）。現行の第6版は Performance Consultants CEO の Tiffany Gaskell との共著（同社ページで確認。刊行年は未確認）。
• 邦訳: ジョン・ウィットモア『はじめのコーチング：本物の「やる気」を引き出すコミュニケーションスキル』清川幸美訳、ソフトバンクパブリッシング、2003年8月、ISBN 4-7973-2305-1（国立国会図書館の書誌で確認）。原書の何版の訳か、GROW の記述箇所は未確認。新刊書店では入手しにくい可能性がある。
• 別系統の当事者の本: Alan Fine & Rebecca R. Merrill『You Already Know How to Be Great』2010年（Wikipedia 経由、邦訳は未確認）。