目標設定理論とSMART

まず知る

• SMARTは1981年のDoranの短い実務提案で、原典の5語は Specific / Measurable / Assignable / Realistic / Time-related。今の「Achievable / Relevant」は後年の版。（出典: https://www.decisionskills.com/uploads/5/1/6/0/5160560/doran_1981_s.m.a.r.t-way-management-review.pdf）
• Doran自身が「全部満たさなくてよい。数値化できない目標もある」と書いている。（出典: https://www.decisionskills.com/uploads/5/1/6/0/5160560/doran_1981_s.m.a.r.t-way-management-review.pdf）
• 実証の中心はSMARTではなく目標設定理論で、「具体的で難しい目標」が曖昧な目標より成績が高い（メタ分析で中〜大の効果）。（出典: https://goal-lab.psych.umn.edu/orgpsych/2020/readings/5.%20Motivation/Locke%20&%20Latham%20(2002).pdf）
• 「達成確率5割〜7割」が最適という理論ではない。難しいほど成績は上がるが、能力の限界やコミットメント切れで頭打ち。（出典: https://goal-lab.psych.umn.edu/orgpsych/2020/readings/5.%20Motivation/Locke%20&%20Latham%20(2002).pdf）
• 数字だけを追うと不正や視野狭窄を招く。目標は少数に絞り、副作用を点検する。（出典: https://experts.arizona.edu/en/publications/goals-gone-wild-the-systematic-side-effects-of-overprescribing-go/）

使い方（手順と記入例）

手順

1. 達成したいことを、まずはそのまま1文で書く（例：「仕事をもっと早くこなす」）。
2. S（Specific＝具体的）と M（Measurable＝測れる）：何を・どれだけかを数えられる数字で書き直し、数字にしにくければ「終わった状態」で書く。
3. A（Assignable＝誰がやるか）と R（Realistic＝今ある時間やお金で届くか）：担当者を決め、使える時間などで届くかを確かめる（よく見る「Achievable（達成できる）／Relevant（目的に合う）」は後から広まった版）。
4. T（Time-related＝期限）：締め切りの日付と、途中で確かめる日を1つ書く。
5. 他の人に読んでもらい、「達成か未達か」を同じように判定できるか確かめ、できなければ2に戻る。

記入例

架空の場面：入社1年目のEさんが、上司に「今期の目標を書いて」と言われた。

• ①そのまま：「Excel をもっと使えるようになる」。
• ②S・M：「毎月の売上集計表を関数を使って自分で作れるようにし、作業時間を今の3時間から1時間にする」。
• ③A・R：やるのは自分。わからない所は隣の席の先輩に週1回15分聞く約束をした。仕事のあと週2回30分の練習なら取れるので、届く範囲と判断した。
• ④T：期限は6月末。途中の確認日は5月末で、その日に集計表を1回作って時間を計る。
• ⑤判定チェック：先輩に読んでもらい、「6月の集計が1時間以内に終われば達成」で判定が一致した。

できたかの目安

• 他の人が読んで、達成か未達かを迷わず判定できる文になっていれば使えている。「頑張る」「もっと」が残っていれば未完成。

なぜ効くか（短く）

SMART は1981年にコンサルタントのドランが出した短い実務上の提案で、本人も「5つ全部を満たさなくてよい」と書いており、SMART の型を使うと成果が上がるかを比べた研究は見つかっていません（出典: https://www.decisionskills.com/uploads/5/1/6/0/5160560/doran_1981_s.m.a.r.t-way-management-review.pdf）。一方、その土台にある「具体的で難しい目標は、『ベストを尽くせ』のようなあいまいな目標より成績を高める」という目標設定理論は、メタ分析（多くの研究をまとめた分析）で中〜大の効果が報告されています（出典: https://goal-lab.psych.umn.edu/orgpsych/2020/readings/5.%20Motivation/Locke%20&%20Latham%20(2002).pdf）。目標がはっきりすると、注意と努力の向かう先が決まり、粘り強さややり方の工夫も引き出されるためと説明されています（出典: 同上）。ただし数字だけを追うと、視野が狭くなったり不正を招いたりするという批判もあるので、目標は少なくしぼります（出典: https://experts.arizona.edu/en/publications/goals-gone-wild-the-systematic-side-effects-of-overprescribing-go/）。

根拠の強さと限界

• 目標設定理論: 強。2002年論文によれば、目標の難度と成績の関係はメタ分析で d=.52〜.82、具体的で難しい目標と「ベストを尽くせ」の比較は d=.42〜.80（Locke & Latham 1990 を引用）。ただし課題が複雑だと効果は小さくなる（Wood, Mento & Locke 1987 のメタ分析で難度効果は最複雑課題 d=.48、最単純課題 d=.67。具体的な難目標対ベスト目標では .41 対 .77）。いずれも2002年論文内の引用値で、原メタ分析は未確認。（出典: https://goal-lab.psych.umn.edu/orgpsych/2020/readings/5.%20Motivation/Locke%20&%20Latham%20(2002).pdf）
• SMART（5語の型そのもの）: 弱〜中。SMARTの各要素（具体性・難度・期限）は目標設定理論が支持するが、「SMARTの型を使うと成果が上がる」という比較研究は今回の調査では見つけられなかった（未確認）。Doran自身も実証ではなく実務提案として書いている。（出典: https://www.decisionskills.com/uploads/5/1/6/0/5160560/doran_1981_s.m.a.r.t-way-management-review.pdf）
• 批判: Ordóñez, Schweitzer, Galinsky, Bazerman (2009) "Goals Gone Wild"（*Academy of Management Perspectives* 23(1), 6-16）は、目標の過剰な処方が視野狭窄、リスク選好の歪み、不正の増加、学習の低下、内発的動機の低下を招くと論じる。アブストラクト相当の要約を大学リポジトリで確認（本文は未確認）。（出典: https://experts.arizona.edu/en/publications/goals-gone-wild-the-systematic-side-effects-of-overprescribing-go/）
• 再現性: 2002年論文は、Atkinson の「中程度の難度で努力が最大」という逆U字は目標を測定した場合は再現せず、目標が最も難しいほど成績が最高になる線形関係だったと述べる。能力の限界か、難しい目標へのコミットメントが切れた時に初めて頭打ちになる。（出典: https://goal-lab.psych.umn.edu/orgpsych/2020/readings/5.%20Motivation/Locke%20&%20Latham%20(2002).pdf）

使われた例（組織自身の公表と、研究・参考・手引きを分けて）

① 組織自身が使ったと公表した例（数えるのはここだけ）

• なし（確認できた範囲で）。日本の組織が自ら公言した事例は、検索（公的機関・企業ブログ・プレスリリース）では見つけられなかった。民間の解説記事ばかりで、導入結果の自社公表は確認できず。推測では書かない。

② 研究・評価として公表された試行／研究報告における実施例

1. Gary P. Latham ら（研究者本人の報告）／1975年（Latham & Baldes）／Locke & Latham 2002 の要約／組合員のトラック運転手に積載量の目標（法定積載量の90%）を課し、60%→90%に上昇、9か月で会社が25万ドル節約と報告。同じ著者らによる別研究で18週間270万ドルの節約（Latham & Saari 1982）。企業自身の発表ではなく研究者の学術報告である点に注意。

③ 近縁実践・参考例（原典との対応未確認）

• なし（確認できた範囲で）。

④ 手引き・解説（使用実績ではない）

1. University Hospitals Birmingham NHS Foundation Trust（英国）／公開時期不明／公式教育サイトの「SMART objectives」ガイド（https://education.uhb.nhs.uk/career-development/appraisals/appraisal-guidance/smart-objectives/）／職員の年次評価（appraisal）での仕事上の目標の書き方として、Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound の5項目で点検するよう案内。成果の数値は記載なし（使用方針の公表のみ）。【使用方針の公表で、使った実績の公表ではないため④（採用方針）に置いた】
2. George T. Doran 本人／1981年／*Management Review* 論文（上記PDF）／企業の目標設定の書き方として提示。例示として「期限までに在庫管理システムを導入し、在庫費用を100万ドル削減。費用は200人時・1.5万ドルまで」の形を挙げる。これは例示で実績ではない。【原典の例示で、使用実績ではない】
3. NHS England（英国）／確認不十分／検索結果の要約では、取締役評価ガイドが目標をSMARTにするよう求めるとされるが、ページ本体を開いて確認できなかったため事例に数えない（要再確認: https://www.england.nhs.uk/long-read/board-member-appraisal-guidance/）。【方針の文書で、しかも未確認】

まとめ: 組織自身が使ったと公表した例は「なし」。研究報告における実施例は1件（Latham らのトラック運転手の研究。企業自身の発表ではない）。UHB の目標ガイドは採用方針で④、Doran の例示と NHS England（未確認）も④。

うまくいかなかった例と批判

• 組織が「SMART／目標設定をやめた・失敗した」と公言した例は、今回は確認できなかった。
• 研究者による批判: Ordóñez ら (2009) "Goals Gone Wild"（上記）。目標を使う場合は副作用への「警告ラベル」を付けるべきと提案（要約のみ確認）。（出典: https://experts.arizona.edu/en/publications/goals-gone-wild-the-systematic-side-effects-of-overprescribing-go/）
• 推進側自身の限界の明記: Locke & Latham (2002) は、難しい業績目標がリスクの高い方略選択を増やすこと、意識外のプロセスを扱えないことを限界として挙げる。Doran (1981) も「全目標を定量化すべきでない」と述べる。（出典: https://goal-lab.psych.umn.edu/orgpsych/2020/readings/5.%20Motivation/Locke%20&%20Latham%20(2002).pdf、https://www.decisionskills.com/uploads/5/1/6/0/5160560/doran_1981_s.m.a.r.t-way-management-review.pdf）

原典を読む

• 原典（無料で読めるもの）: Doran 1981（上記PDF、2ページ）、Locke & Latham 2002（上記PDF、13ページ）。若手は2ページのDoranから読むのが速い。
• 邦訳: Locke & Latham の邦訳書は今回の検索では確認できなかった（未確認）。NDLサーチの著者名検索でも該当なし。
• 日本語で読める関連書籍は、実在確認が取れたものを現時点で挙げられない。無理に推薦しない。